Pourquoi c'est important
En prévision de la nouvelle année du réseau d’apprentissage axé sur les résultats Joy in Work, un projet collaboratif axé sur le bien-être des employés, l’équipe de recherche de l’ Institute for Healthcare Improvement (IHI) a réexaminé le programme de changement Joy in Work. L’objectif était de s’assurer que le programme de changement reflète les dernières données du domaine et les données rapidement générées par les équipes qui testent les améliorations dans leurs organisations.
Compte tenu des défis auxquels sont confrontées les équipes de soins de santé, nous avons concentré nos mises à jour sur les domaines d’intérêt suivants : pénurie de main-d’œuvre et dotation en personnel adéquate; santé mentale du personnel et prévention du suicide; sécurité psychologique; sécurité physique; équité; et changements propres à la COVID-19 et à la façon dont elle a affecté notre façon de travailler. Un thème en particulier est largement applicable à l’extérieur du Réseau : l’équité.
La promotion de l'équité au sein de la main-d'œuvre et d'un environnement de travail équitable est essentielle pour assurer la sécurité psychologique des membres du personnel. Donner la priorité à l'équité peut aider les membres du personnel à se sentir à l'aise pour s'exprimer pleinement au travail et à renforcer leur sentiment de confiance envers leur organisation et leurs collègues. Bien que l'équité soit souvent définie dans le contexte d'un système à l'échelle macro (par exemple, une ville, un comté, un État ou une région), certains des mêmes principes et considérations peuvent être appliqués à un lieu de travail.
Apprenez-en plus sur la joie et le bien-être au travail au IHI Forum
Les idées liées à l’équité contenues dans le nouveau programme de changement sur la joie au travail peuvent être organisées en cinq principes directeurs, ou ABCDE de l’équité en milieu de travail :
- Évaluer — Il est important d’évaluer l’équité en milieu de travail dans l’organisation où vous menez le changement. Si vous ne comprenez pas les écarts qui existent entre les personnes dans le contexte spécifique que vous essayez d’améliorer, les efforts risquent de stagner ou d’échouer.
- Construire — Une fois les lacunes comprises et un objectif identifié, l’étape suivante consiste à construire : apporter des changements structurels de haut en bas (avec un engagement à tous les niveaux) pour éviter que le travail en faveur de l’équité ne se heurte à des formalités administratives et à d’autres obstacles.
- S’engager — Les organisations doivent s’engager concrètement à mettre en œuvre des initiatives d’amélioration de l’équité en allouant des ressources financières et humaines à ces travaux plutôt que d’attendre que les membres du personnel s’en chargent en plus de leurs responsabilités habituelles. Là encore, cette allocation de ressources atténue le risque de voir le travail stagner ou être relégué à la périphérie.
- Défendre – L’équité en matière de santé est particulièrement liée aux principes de sécurité physique et psychologique en cas de comportement biaisé de la part des patients. Bien que les organisations ne puissent pas garantir qu’il n’y aura aucun incident de traitement biaisé de la part des patients, elles peuvent mettre en place des systèmes et des flux de travail pour défendre et protéger les membres du personnel rapidement et de manière décisive. Par exemple, une politique fiable et un système de signalement des incidents de partialité contribueront à garantir que les préoccupations des membres du personnel sont entendues et prises en compte.
- Évaluer — Les progrès d'une organisation en matière d'équité au travail et de bien-être du personnel doivent être évalués en permanence . Un comité au niveau du conseil d'administration consacré à l'équité organisationnelle peut aider à tenir la direction de l'hôpital/du système de santé responsable de l'amélioration continue en faveur du bien-être du personnel et de la joie au travail.
Découvrez ci-dessous comment les principes directeurs peuvent être mis en pratique et les sites qui ont testé ces idées.
Il est désormais évident que le travail d’équité est un travail de joie . L’équipe de recherche de IHI continuera d’apprendre des participants du réseau d’apprentissage axé sur les résultats « Joie au travail » et d’autres. Nous prévoyons d’autres modifications du programme de changement à mesure que le travail sur le terrain évoluera.
Marina Renton, MPhil, est chef de projet à IHI . Jessica Perlo, MPH, est directrice de projet senior à IHI .
Vous pourriez également être intéressé par :
IHI Framework for Improving Joy in Work
L’évolution des points de vue sur les capitaux propres comporte des risques et des opportunités