Pourquoi c'est important
Dans le secteur de la santé, le changement est devenu la nouvelle norme. Alors que le système de santé subit des transformations radicales, les employés doivent suivre d’innombrables mesures, faire plus avec moins de financement et élargir le champ de leur travail à la communauté. Bien que ces changements promettent des avantages à long terme, la charge qui pèse sur les membres de l’équipe a atteint un point de basculement.
L’insatisfaction et l’épuisement professionnel du personnel soignant sont à un niveau record. En fait, dans une enquête récente menée par IHI, les dirigeants et les gestionnaires du système de santé ont cité « diriger et organiser le changement » et « améliorer la joie au travail/prévenir l’épuisement professionnel » comme les deux principaux défis auxquels ils sont confrontés aujourd’hui. Ces deux défis sont intimement liés et présentent des opportunités.
Si les dirigeants parviennent à mener à bien le changement, y compris le changement culturel, ils peuvent accroître la satisfaction de leurs employés et la qualité des soins prodigués à leurs patients. Les bons principes, que nous enseignons dans Leadership et organisation pour le changement , peuvent aider les dirigeants et les managers à tous les niveaux à renforcer l’engagement entre les professions, les équipes internes, les organisations externes, les patients et la communauté.
Dans notre expérience de conception et d’étude des mouvements sociaux dans le domaine de la santé, nous avons constaté que ces sept principes d’engagement sont essentiels pour organiser les personnes afin de conduire le changement et de faire face à l’incertitude, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des milieux de soins de santé.
- Sachez pourquoi vous vous souciez de nous . Pour motiver les autres à se joindre à l'action, il faut répondre à deux questions : (1) Que ferons-nous ? et (2) Pourquoi devrions-nous le faire ? Savoir ce que nous ferons est une question de stratégie. Savoir pourquoi nous devrions le faire est une question de cœur. Comme l'enseigne Marshall Ganz, organisateur de longue date et professeur à la Harvard Kennedy School, nous partageons nos propres motivations pour les susciter chez les autres. Partager et susciter les histoires des autres est un moyen puissant d'inspirer la passion des gens et de la transformer en action.
- Clarifier l’objectif . Sur la base de motivations communes, élaborez ensemble un objectif commun. Lorsque les gens perçoivent et – mieux encore, co-créent – un objectif clair et conséquent, ils travaillent pour leur propre bénéfice ainsi que pour les intérêts de l’ensemble. Un objectif commun permet aux individus de devenir les gardiens du bien collectif.
- Partagez le pouvoir. Écoutez la sagesse de ceux qui sont au plus près de ce qui doit changer. Ceux qui ont vécu un problème ont le pouvoir de le résoudre et de le maintenir résolu. Libérez votre pouvoir d’agir. Partager le pouvoir, c’est accroître votre pouvoir.
- Célébrez le courage . Les dirigeants favorisent les conditions du changement en identifiant les comportements exemplaires. Les hauts dirigeants devraient publiquement célébrer les innovateurs et les pionniers qui font preuve de courage et d’initiative. Les hauts dirigeants devraient également faire preuve de courage en acceptant l’incertitude et en faisant confiance aux autres. Ce faisant, les dirigeants cultivent la résilience, partagent le leadership, renforcent l’autonomie et augmentent la joie au travail.
- Passez à l’action , rapidement . Il est préférable de procéder à un changement à petite échelle et à faible enjeu et de voir ce qui se passe plutôt que de rester paralysé par la préparation et l’analyse. Dans la science de l’amélioration, ce processus est connu sous le nom de cycle Plan-Do-Study-Act (PDSA) : (1) planifier conjointement le test et prévoir les résultats ; (2) effectuer le changement et observer les résultats ; (3) étudier les données et les comparer aux prévisions ; et (4) agir sur l’apprentissage pour développer le prochain test. Le cycle PDSA nous permet d’apprendre d’une idée avant de savoir si elle entraînera une amélioration.
- Créez une culture de coaching . Le processus de changement est difficile. Les meilleurs acteurs du changement recherchent et proposent du coaching, laissant à chacun la possibilité d'améliorer ses compétences au fil du temps. Un leader qui coache prend la responsabilité d'aider les autres à atteindre des objectifs communs. Un leader qui reçoit du coaching montre qu'il est ouvert à l'apprentissage des autres.
- Comptez l'engagement . Créez une culture de (responsabilité). Mesurez les résultats en matière de santé. Mais ne vous arrêtez pas là. Comptez les réseaux engagés, les partenariats formés, les leaders formés. Comptez les nouvelles façons de penser et d'agir et les nouvelles normes culturelles forgées. Élaborez un système de mesure en temps réel de l'engagement.
Ces principes mettent en lumière les moyens de mobiliser les gens en période de changement et d’incertitude. Ils augmentent également la joie et la capacité de leadership du personnel de santé et activent de nouveaux partenaires dans la communauté. Le retour sur investissement se traduit par une meilleure collaboration, une mise en œuvre plus efficace du changement, un personnel plus heureux et, en fin de compte, une meilleure santé.
Rédigé par Kate Hilton, membre du corps professoral de Institute for Healthcare Improvement (IHI) et directrice fondatrice et membre du corps professoral de ReThink Health. Autres contributeurs : Jackie Lynton d'IHO People, Alexandra Nicholas de Ko Awatea et Jessica Perlo d' IHI.