Lorsque vous parlez de race et de racisme, n’attendez pas de vous sentir à l’aise

Pourquoi c'est important

Utiliser des mots comme « racisme » tend à attirer l’attention des gens.

Il y a près de deux ans, j’ai vécu une expérience que je n’oublierai jamais. J’étais à une réunion dans une salle remplie de dirigeants du secteur de la santé lorsque j’ai suggéré que nous discutions du racisme institutionnel. Dès que j’ai commencé à parler, le silence est tombé dans la salle.

L’Institut Aspen définit le racisme institutionnel comme « les politiques et pratiques au sein et entre les institutions qui, intentionnellement ou non, produisent des résultats qui favorisent ou désavantagent chroniquement un groupe racial ».

Il est douloureux pour ceux d’entre nous qui se consacrent à l’amélioration des soins de santé d’envisager la possibilité même que les institutions que nous dirigeons renforcent les inégalités . Mais tout comme accorder à la sécurité des patients l’attention qu’elle mérite signifie que nous devons admettre que les soins de santé nuisent parfois involontairement aux patients, nous devons accepter la réalité du racisme institutionnel avant de pouvoir véritablement aborder la question de l’équité.

C’est pourquoi je me suis sentie obligée de parler du racisme institutionnel lors de la réunion de direction à laquelle j’ai assisté. Oui, nous avons parlé de multiples façons d’aborder l’équité en matière de santé, mais nous n’avons pas discuté de nos propres comportements ni des politiques et pratiques que nous créons, mettons en œuvre et appliquons. Nous parlions comme si nos organisations n’avaient pas un rôle important à jouer pour garantir l’équité. Et, bien sûr, elles en ont un.

Un sujet qui n'est jamais agréable

En tant qu'homme blanc, je ne me suis jamais senti à l'aise pour parler de race et de racisme. Il est difficile de prononcer ces mots à voix haute. Je pense que les dirigeants trouvent particulièrement difficile d'aborder des questions telles que les préjugés inconscients et le racisme institutionnel, car nous sommes obligés de réfléchir à notre propre rôle dans l'injustice.

C’est précisément pour cette raison que je dois , en tant que dirigeante du secteur de la santé, aborder ces questions. Si je ne reconnais pas mes préjugés, si je ne mets pas de côté mon malaise et si je persiste à mettre en lumière la race et le racisme, je risque de maintenir le statu quo au lieu de participer au changement indispensable pour parvenir à l’équité en matière de santé et de main-d’œuvre.

Des données révélatrices

Je parle d'expérience quand je dis qu'il est facile pour les dirigeants de supposer que leur lieu de travail est équitable s'ils ne font pas suffisamment d'efforts pour y parvenir. Il faut être prêt à le constater .

Pendant des années, les scores de satisfaction des employés de IHI se situaient généralement entre 95 et 99 %. Puis, dans le cadre de nos efforts d'amélioration de l'équité interne, nous avons commencé à donner au personnel la possibilité, dans le cadre d'enquêtes internes, de s'identifier, s'ils le souhaitaient, comme personne blanche ou de couleur. Pour la première fois, cela nous a donné la possibilité de stratifier les données. Les résultats ont été révélateurs.

Par exemple, en réponse à la déclaration « Globalement, IHI est un excellent endroit où travailler », les données de la première enquête stratifiée ont indiqué une différence de 30 % entre le personnel de couleur et le personnel blanc, avec environ 98 % du personnel blanc étant d’accord ou tout à fait d’accord contre 68 % du personnel de couleur. L’écart a varié au fil du temps, mais nous continuons à lutter pour le combler.

Avant d’avoir stratifié nos données, je n’avais pas compris l’ampleur ni la profondeur des problèmes d’équité auxquels nous étions confrontés. J’ai compris que nous devions trouver des moyens d’entendre chaque voix, car nous n’avions pas écouté attentivement auparavant. Ce fut une leçon importante.

Je crois fondamentalement qu'il est de mon devoir, en tant que directeur général de l'IHI, d'écouter plus attentivement et de mieux comprendre ce dont chacun a besoin pour s'épanouir. Aucun d'entre nous ne sera le meilleur possible si nous ne sommes pas tous les meilleurs possible.

Ce que les dirigeants peuvent faire

En tant que dirigeants, nous ne pouvons pas éliminer tous les facteurs qui contribuent aux inégalités dont souffrent nos patients et notre personnel, mais ne devrions-nous pas faire tout ce qui est en notre pouvoir pour influencer les facteurs qui sont sous notre contrôle ? En effet, nous ne pouvons pas pleinement réaliser le triple objectif sans équité .

Dernièrement, j'ai vu plus d'énergie de leadership se consacrer à mettre fin au racisme et à atteindre l'équité que jamais auparavant. Plusieurs membres de notre IHI Leadership Alliance ont fait des progrès importants en suivant la voie tracée dans le livre blanc de l'IHI intitulé Achieving Health Equity: A Guide for Health Care Organizations . Voici quelques leçons que j'ai apprises avec l'aide des membres de l'alliance :

• Utilisez votre influence pour avoir un impact — En tant que l’un des plus gros employeurs de la région, les dirigeants du centre médical de l’Université de l’Arkansas pour les sciences médicales (UAMS) comprennent qu’ils peuvent influencer la santé de leur communauté en faisant de l’équité en matière de santé une priorité stratégique. Le directeur clinique de l’UAMS, Stephen Mette, MD, a décrit les données « stupéfiantes » qui ont conduit son organisation à garantir un salaire vital régional à tous ses travailleurs horaires : dont 10 pour cent (plus de 1 000 personnes) gagnaient moins que le salaire vital du centre de l’Arkansas. Une évaluation organisationnelle a révélé que le seul repas chaud que certains de leurs employés du service de restauration prenaient chaque jour était celui gratuit qu’ils prenaient au travail. De telles révélations ont galvanisé l’UAMS pour « mettre de l’ordre dans sa propre maison » dans le cadre de ses efforts en matière de diversité, d’inclusion et d’équité.
• N’acceptez aucun substitut à une conversation ouverte . Cela signifie que nous devons développer la volonté et la force de nous attaquer à ces problèmes au fil du temps, par l’exposition et l’expérience. Pour développer notre compréhension, ceux d’entre nous qui manquent d’expérience vécue doivent écouter avec humilité et respect ce que les autres ont à dire sur leurs rencontres avec les préjugés inconscients et le racisme institutionnel. Posez des questions ouvertes avec humilité : « M’aiderez-vous à comprendre ? » « Qu’est-ce que cela signifie de votre point de vue ? » Ne présumez pas que vous connaissez les réponses. Écoutez plus que parlez. Évitez de vous mettre sur la défensive.
• Il faut comprendre que les soins de santé ne peuvent pas à eux seuls garantir l’équité. Établissez des partenariats avec les organisations de votre communauté qui partagent un intérêt pour l’équité et la justice sociale. Nous avons beaucoup à apprendre d’elles. Comme l’a fait remarquer Kendra Tinsley, MS, MHCDS, CPPS, directrice exécutive du Kansas Healthcare Collaborative, « … les professionnels de la santé sont dans une position unique pour mener des efforts visant à éliminer les disparités en matière de santé et à favoriser l’équité en matière de santé en travaillant avec les communautés, les patients, les prestataires, les payeurs, les législateurs et les décideurs politiques. »
• Faites de l’équité un principe directeur, et non pas seulement un résultat – Considérons l’équité comme une caractéristique de la conception et non pas seulement comme une conséquence de ce que nous faisons. En d’autres termes, nous devons œuvrer pour obtenir des résultats équitables, mais soyons également attentifs à l’équité dès le moment où nous envisageons de fournir un service ou d’améliorer un processus. Par exemple, si vous constatez que vos soins du diabète doivent être améliorés, à quoi cela devrait-il ressembler pour différentes communautés ? Concevez-vous conjointement avec des personnes de ces communautés ? Faisons de l’équité un principe qui guide notre réflexion et nos actions.

Même si au fil des années, il m'est devenu plus facile d'aborder les questions liées à la race, au racisme et à l'équité, cela reste difficile. Personne ne devrait s'attendre à se sentir à l'aise pour parler de ces questions.

Mais si vous évitez ces discussions en raison de votre inconfort, pensez à toutes les conversations difficiles que vous persistez à avoir sur l'amélioration de la sécurité et de la qualité. Pensez aux défis que vous relevez dans le cadre des efforts du Triple Aim de votre organisation. Comprenez que l'équité est essentielle pour améliorer la santé et les soins de santé dans le monde entier. Sans elle, une véritable transformation sera impossible.

Note de l'éditeur : Recherchez d'autres articles du président et directeur général de IHI, Derek Feeley ( @DerekFeeleyIHI ), sur le leadership, l'innovation et l'amélioration de la santé et des soins de santé dans la série « Line of Sight » sur le blog de IHI .

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