Por qué es importante
A veces la gente me pregunta por qué IHI se centra en aumentar la alegría en el trabajo en lugar de reducir el agotamiento. Es una pregunta razonable.
Dondequiera que voy, los médicos me dicen que están agotados, frustrados y que experimentan un estrés abrumador. La gente se siente sobrecargada y sobreregulada. Pasan más tiempo mirando las computadoras que las caras de sus pacientes. El ex ejecutivo de IHI y miembro senior Jim Conway lo describe como sentirse como si estuvieras en el fondo de una cascada que nunca se detiene. Y los médicos de EE. UU. no son los únicos que se sienten así; lo escucho de personas de todo el mundo.
Ante todo esto, parece casi contradictorio hablar de alegría en el trabajo. Entonces, ¿por qué el IHI plantea el problema de esta manera: encontrar alegría en lugar de simplemente luchar contra el agotamiento? Porque abordar el agotamiento es necesario, pero no suficiente.
Centrándose en los activos
W. Edwards Deming habló sobre la alegría en el trabajo, por lo que no es nada nuevo. La alegría en el trabajo ha sido desde hace mucho tiempo parte de la misión del IHI. Cuando sales de los ascensores de IHI, una de las primeras cosas que ves son palabras sobre cómo IHI “traerá alegría en el trabajo a la fuerza laboral de atención médica”.
IHI no inventó el concepto de alegría en el trabajo, pero creemos que ahora es el momento adecuado para cambiar la forma de pensar en torno al tema del agotamiento. A menudo, cuando la gente habla de agotamiento, lo hace en términos de déficit. ¿Qué ocurre? ¿Qué nos falta? Creemos que es hora de abordar el problema muy real del agotamiento con un pensamiento basado en activos. ¿Qué está funcionando? ¿Cuáles son nuestras ventajas? Enmarcar la cuestión en términos de alegría en el trabajo nos ayudará a aprovechar las fortalezas del personal sanitario.
Aaron Antonovsky decía que la salud es más que la ausencia de enfermedad. Creo que la alegría en el trabajo es más que la ausencia de agotamiento.
Un enfoque paso a paso
Para cambiar la conversación del agotamiento a la alegría en el trabajo, la clave es que los líderes aborden este tema paso a paso.
En primer lugar, nosotros, como líderes, debemos hacer con el personal lo mismo que recomendamos que los médicos hagan con los pacientes: preguntar: “¿Qué es lo que te importa? ¿Qué trae satisfacción laboral? ¿Qué genera orgullo en la organización? ¿Cómo se ve cuando estamos en nuestro mejor momento?
El siguiente paso es identificar las cosas específicas que obstaculizan el logro de lo que más le importa al personal a nivel local. Habrá algunos problemas comunes, pero también habrá variaciones dependiendo del individuo, sala, departamento, unidad, programa, clínica, proyecto o equipo. ¿Qué desgasta la energía y la moral del personal? ¿Qué son las piedras en sus zapatos?
El tercer paso es que los líderes demuestren claramente que la alegría en el trabajo es una responsabilidad compartida en todos los niveles de su organización. Los líderes no pueden traspasar la responsabilidad principal de la alegría en el trabajo a su departamento de recursos humanos y esperar que el personal crea que es una prioridad organizacional.
El cuarto paso es utilizar la ciencia de la mejora para diseñar cambios que probar y desarrollar un enfoque para evaluar si estos cambios conducen o no a una mejora. Al combinar la disciplina de los ciclos PDSA con algunos de los enfoques conocidos para mejorar la satisfacción de los empleados (y codiseñar estas pruebas con el personal desde el principio), se puede aumentar el compromiso del personal en una mejora significativa.
Escepticismo sobre la alegría en el trabajo
Soy muy consciente de que el término “alegría en el trabajo” no funciona bien con todos los públicos. Cuando empezamos a hablar de ello por primera vez en el Reino Unido, por ejemplo, vi a la gente estremecerse.
Es comprensible un poco de sano escepticismo. La gente señala con razón que existe un enorme abismo entre nuestra situación actual y la alegría en el trabajo.
Los líderes deben afrontar el escepticismo de dos maneras. En primer lugar, hay que afrontarlo con ambición. Es importante convencer a su personal de que existe un futuro más atractivo que el status quo. Proporcionar una visión convincente de cómo podrían mejorar las cosas es parte del antídoto contra el agotamiento. Esto es parte de muchos enfoques para el cambio y promover la alegría en el trabajo es esencialmente un proceso de cambio. En segundo lugar, se contrarresta el escepticismo con herramientas prácticas y métodos probados. El IHI Framework for Improving Joy in Work ofrece ambas cosas.
También debemos recordar que la mayoría de las personas acuden a la atención sanitaria porque quieren ayudar a la gente. Los líderes tienen la obligación de ayudar a los miembros del personal desmoralizados a reconectarse con su sentido original de propósito, compasión y atención.
Más que fiestas de pizza
Me gusta la pizza tanto como a cualquiera, pero ninguna cantidad de pizza me conectará con el propósito de IHI. ¿Que hace? Ver que estamos marcando una diferencia en las vidas de las personas a las que servimos. Ninguna cantidad de pepperoni o mozzarella sustituye eso.
Dicho esto, las fiestas con pizza pueden resultar útiles. Uno de los elementos del marco de la alegría en el trabajo es la camaradería y el trabajo en equipo. Por supuesto, celebre. Reúnase para compartir comida de manera informal y establecer conexiones entre los miembros del personal.
Pero no es necesario que utilices tus escasos recursos en fiestas. Lo bueno de la alegría en el trabajo es que muchas veces es gratis. A los líderes no les cuesta nada ayudar a cada miembro del personal a ver las conexiones entre su trabajo y la misión y el propósito de su organización.
No cometer errores. No existe una solución rápida para los problemas actuales de la atención sanitaria. Cultivar la alegría en el trabajo es un trabajo duro. Para ayudar al personal sanitario a experimentar alegría se necesitará resiliencia, ambición y un apoyo inquebrantable del liderazgo.
Derek Feeley es presidente y director ejecutivo de IHI .
