Por que isso importa
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O número é preocupante: 156 dias. Esse é o tempo médio que nossos colegas de recursos humanos (RH) determinaram que leva para investigar violações de regras do local de trabalho, má conduta relacionada ao trabalho ou reclamações no local de trabalho. Isso significa que, em média, os funcionários ficam se perguntando por quase seis meses se terão um emprego no final do processo.
Felizmente, muitas investigações de funcionários concluem mais rapidamente, mas outras demoram muito mais. Algumas duram bem mais de um ano.
Nossa equipe de bem-estar de funcionários regularmente apoia colegas que passam por esses períodos incrivelmente desafiadores e estressantes em suas vidas profissionais. Quase sem exceção, os sujeitos das investigações de funcionários experimentam altos níveis de ansiedade durante todo o processo. Alguns funcionários sofreram de TEPT e outros problemas de saúde durante ou após a conclusão de uma investigação, com indivíduos experimentando medos por sua reputação e capacidade de trabalhar novamente. Embora algum nível de estresse seja provavelmente inevitável durante as investigações no local de trabalho, alguns dos impactos prejudiciais podem e devem ser evitados.
Consequências trágicas
Infelizmente, investigações mal conduzidas podem ter consequências sérias, até mesmo trágicas. Uma revisão sobre a morte por suicídio de Amin Abdullah, um enfermeiro que trabalhava em Londres , destacou que ele teve problemas graves de saúde mental durante e após uma investigação e procedimento disciplinar no local de trabalho seriamente falho, injusto e prolongado.
Investigações de funcionários são uma parte necessária da vida organizacional e importantes para abordar os principais problemas do local de trabalho. No entanto, entender seu impacto potencial e construir um apoio compassivo para aqueles que estão passando por elas deve ser parte integrante do processo. Esse foco na parte humana do processo moldou o treinamento Investigações de Funcionários: Cuidando do Processo e das Pessoas que desenvolvemos para nossa organização.
Vale a pena notar que o indivíduo que está sendo investigado não é a única pessoa que pode ser prejudicada por um processo mal conduzido. Funcionários responsáveis por coordenar uma investigação — que podem ter recebido treinamento, tempo ou suporte insuficientes — podem se encontrar em situações desnecessariamente carregadas e estressantes. Aqueles que foram chamados como testemunhas, fornecem suporte de RH ou atuam como representação para a equipe também podem ser prejudicados.
A cultura como vítima
A cultura organizacional é frequentemente outra vítima de investigações mal administradas. Embora esses processos devam ser confidenciais, a notícia de uma falha em tratar indivíduos com respeito ou em conduzir investigações de acordo com valores defendidos frequentemente se espalha por uma organização e leva à perda de confiança naqueles que a lideram. Pior, isso pode contribuir para uma cultura insegura e prejudicial tanto para pacientes quanto para funcionários. A Mersey Care NHS Foundation Trust é um exemplo de uma organização que tem sido transparente sobre os desafios que enfrentou com suas investigações de funcionários e seus esforços para "criar uma cultura aberta e honesta perguntando o que aconteceu? em vez de quem é o responsável?"
Nosso trabalho nos fez refletir se uma investigação formal é sempre o curso de ação mais apropriado. Revisamos os casos e descobrimos que apenas 50% levaram a uma sanção em um período de 15 meses. Isso levou à consideração de alternativas às investigações formais. Essas opções podem abordar preocupações em um processo menos prejudicial e intensivo em recursos, que é mais colaborativo e restaurador. Essas alternativas também podem permitir que os funcionários retomem as funções mais rapidamente.
Redução de investigações
Algumas situações sempre exigirão investigações formais, mas negligência grave ou má conduta séria são, felizmente, raras. Nossa alegação é que uma abordagem mais criteriosa para o estágio de avaliação inicial do processo — um exercício de apuração de fatos que informa os próximos passos — levará a uma redução no número de investigações formais necessárias. Isso criará capacidade para gastar o tempo e os recursos necessários para casos mais complexos.
Nosso trabalho foi moldado pela experiência dos funcionários, insights de RH e dados. Isso não só nos ajudou a identificar os principais problemas, mas também como eles podem ser abordados. Continuamos a aprender com colegas dentro da nossa organização e outros fora dela que estão em jornadas semelhantes. Nossa esperança é que, aprendendo juntos, possamos garantir que as investigações dos funcionários não só protejam nossa organização, mas o bem-estar de todos aqueles que passam por elas.
Dr. Adrian Neal é o Chefe de Bem-Estar dos Funcionários no Aneurin Bevan University Health Board (NHS Wales, Reino Unido) e Andrew Cooper é o Chefe de Programas e desenvolveu o treinamento Employee Investigations: Looking After the Process and the People . Para mais informações, envie um e-mail para Andrew.Cooper4@wales.nhs.uk .