Por que isso importa
No IHI, ensinamos que a medição bem-sucedida é a pedra angular da melhoria bem-sucedida. Isso é claro e relativamente direto quando estamos focados em taxas de infecção, tempos de espera ou quedas de pacientes. Mas como você pode medir algo como alegria no trabalho?
Como explicamos no IHI White Paper, IHI Framework for Improving Joy in Work , no momento, não há uma única medida validada de alegria no trabalho. Até que haja, os líderes precisam recorrer a outros indicadores conhecidos por contribuir para, ou sinalizar problemas para, alegria no trabalho.
Medir a alegria no trabalho exige medidas tanto a nível sistémico como a nível local:
- Duas ou três medidas de nível de sistema (como satisfação, engajamento, esgotamento, rotatividade, retenção, bem-estar dos funcionários, lesões no local de trabalho ou absenteísmo) que você pode revisar anualmente para identificar áreas de melhoria e monitorar o progresso ao longo do tempo
- Medidas ou avaliações de nível local que ocorrem com mais frequência que os líderes locais podem usar para melhoria em uma base diária ou semanal. A própria equipe, juntamente com o líder principal da unidade, clínica ou departamento, deve iniciar e rastrear avaliações diárias ou semanais de alegria no trabalho. O momento dessas avaliações locais importa. As avaliações podem ocorrer após um evento, como um evento adverso; após um intervalo, como um dia ou uma semana; ou aleatoriamente.
Medidas a nível de sistema
Dentro das medidas de nível de sistema, considere usar:
Net Promoter Score: O Net Promoter Score (NPS) foi originalmente criado pela Harvard Business Review em 2003 para indicar o engajamento do cliente. Ele é adaptável, no entanto, para medir o engajamento dos membros da equipe interna. Se sua organização está procurando uma medida geral de alegria no trabalho, esta pode ser uma boa medida para rastrear, pois fornece uma noção de como os colegas veem a organização.
Avaliação das Dimensões de Liderança da Mayo Clinic: A Avaliação das Dimensões de Liderança pode ser administrada a indivíduos ou a grupos. Dados individuais destacam áreas em que vários supervisores ou áreas de liderança precisam de treinamento adicional ou melhoria. Concluir esta avaliação com um grupo facilita conversas sobre pontos positivos e áreas para melhoria.
Questionário de Atitudes de Segurança: Use esta pesquisa para avaliar a cultura de segurança, identificar áreas para melhoria e destacar pontos fortes em toda a organização. A pesquisa pode ser usada para estabelecer dados de base sobre a cultura existente de uma organização, para comparar a cultura internamente entre especialidades ou para comparar o desempenho clínico entre organizações.
Pesquisas de Cultura de Segurança do Paciente da AHRQ: Essas pesquisas são usadas para avaliar a cultura de segurança atual dentro de uma organização, aumentar a conscientização sobre questões de segurança do paciente, identificar áreas para melhoria, destacar pontos fortes e fornecer a capacidade de visualizar os dados ao longo do tempo. Esses dados podem ser usados para comparações internas entre especialidades ou áreas da organização, ou comparação externa entre organizações e o setor de assistência médica.
Maslach Burnout Inventory: O Maslach Burnout Inventory mede o relacionamento dos entrevistados com o trabalho; ele é normalmente usado para avaliar um grupo de funcionários em uma organização, em vez de um instrumento de diagnóstico individual. As pontuações do grupo podem ser correlacionadas com outras informações demográficas e usadas como dados de base para determinar o impacto de uma intervenção.
Mini Z Burnout Survey: A pesquisa curta de 10 itens mede o burnout e o ambiente da prática de assistência médica. A pesquisa deve ser distribuída anualmente e preenchida individualmente por todos os provedores dentro de uma prática. Os dados podem ser usados como uma medida de base e como um medidor do bem-estar geral da equipe ao longo do tempo.
Pesquisa de nove itens para medir o engajamento de médicos no tratamento de disparidades de assistência médica: Como a equidade e a justiça são essenciais para um ambiente de trabalho alegre, avaliar os níveis de engajamento pode orientar os esforços para melhoria. A pesquisa de nove itens é usada para medir o engajamento (médico ou equipe) no tratamento de disparidades de saúde.
Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham para Satisfação no Trabalho: Esta ferramenta é melhor utilizada com esforços que buscam melhorar o significado e o propósito no trabalho (por exemplo, esforços focados no enriquecimento do trabalho e na melhoria da natureza essencial do trabalho realizado).
Medidas a nível local
Dentro das medidas de nível local, considere usar:
Medida Visual Diária: Para medir a alegria no trabalho em tempo real, o IHI criou uma medida visual — um jarro de vidro colocado perto do elevador no qual a equipe coloca uma bolinha de gude a cada dia: uma bolinha azul para um bom dia, onde o indivíduo fez progresso (J), ou uma bolinha bege para um dia sem progresso (L). Um membro designado da equipe conta o número de bolinhas azuis e bege a cada manhã e rastreia a contagem total. Uma rápida olhada no jarro permite que a equipe avalie o humor diário da organização. Os líderes também usam esses dados para avaliar os níveis de alegria no trabalho ao longo do tempo.
Três perguntas diárias: para encontrar alegria e significado em seu trabalho diário, cada pessoa na força de trabalho deve ser capaz de responder afirmativamente a três perguntas todos os dias:
- Sou tratado com dignidade e respeito por todos?
- Tenho o que preciso para poder fazer uma contribuição que dê sentido à minha vida?
- Sou reconhecido e agradecido pelo que faço?
Os principais líderes podem usar essas perguntas como base para conversas em reuniões diárias ou de equipe.
Pesquisa de pulso: Pesquisas de pulso são um sistema de pesquisa rápido e frequente, projetado propositalmente para evitar perguntas complexas e dar uma visão rápida da saúde de uma empresa. No IHI, pesquisas de pulso são questionários curtos (10 perguntas ou menos) em uma escala Likert de 5 pontos (“Concordo totalmente” a “Discordo totalmente”) que são distribuídos mensalmente ou trimestralmente (em vez de anualmente). Eles fornecem à organização dados frequentes para avaliar o engajamento geral da equipe e para ver se os esforços para melhorar a alegria no trabalho estão fazendo a diferença.
Com qualquer uma dessas ferramentas ( sobre as quais você pode aprender mais no white paper ), é particularmente útil estratificar dados por unidade, departamento, disciplina e outros fatores demográficos, como raça e etnia. Ao detalhar diferentes unidades ou grupos de funcionários, as organizações podem identificar áreas nas quais concentrar seus esforços de melhoria primeiro. A coleta de dados mais frequente e personalizada e o compartilhamento transparente de resultados com cada unidade de trabalho e seus líderes permitem mais melhorias em tempo real e uma maneira melhor de rastrear o impacto das mudanças ao longo do tempo.
Independentemente do que é medido, os líderes precisam rastrear dados regularmente, tornar os resultados transparentes e abordar questões identificadas como prioridade. É importante que a alegria no trabalho seja uma métrica organizacional essencial, no mesmo nível de outras prioridades e medidas organizacionais. Isso envia uma mensagem importante à equipe sobre a cultura e os valores da organização. Medir a alegria no trabalho também pode ajudar a garantir um senso organizacional de "estamos juntos nisso por nossa missão" quando tal medição é usada para demonstrar a ligação entre a alegria no trabalho e a experiência do paciente, e seu impacto nos custos (por exemplo, rotatividade de equipe, recrutamento e retenção).
Para saber mais sobre como você pode medir seus esforços para melhorar a alegria no trabalho, explore o white paper da IHI Framework for Improving Joy in Work .