Pourquoi c'est important
Photo de Denys Argyriou | Unsplash
Lorsque de nouveaux membres rejoignent l’équipe Diversité, équité et inclusion de l’hôpital Albert Einstein (São Paulo, Brésil), ils participent à une période de mentorat. Un jour, l’un des mentorés de Santiago Nariño, spécialiste de l’égalité en matière de santé, lui a dit : « Santi, je veux devenir un expert dans ce domaine. Que dois-je apprendre ? Que dois-je lire ? »
Certains pourraient trouver surprenante la réponse de Nariño : « Il n’est pas nécessaire d’être un expert en équité pour faire du travail en équité. »
D'abord à l' Institute for Healthcare Improvement (IHI) et désormais au sein de la Sociedade Beneficente Israelita Brasileira Albert Einstein, partenaire stratégique de IHI depuis 2021, Nariño a travaillé sur une série d'initiatives en matière d'équité en santé avec des équipes du monde entier. Tout en soulignant la nécessité de comprendre le contexte historique et culturel d'une organisation et les avantages d'une bonne formation, il craint que les organisations de soins de santé pensent souvent qu'elles ont besoin de nouveaux cadres ou d'une formation spécifique avant de pouvoir lancer des efforts en matière d'équité et de lutte contre le racisme.
« Chez Einstein, nous sommes convaincus que [travailler sur l’équité] ne se résume pas à la formation, mais plutôt à la modification des systèmes », explique Nariño. « Nous nous efforçons d’identifier consciemment les inégalités et de les résoudre par des changements et des protocoles concrets pour les personnes les plus vulnérables du système. » Il ajoute : « Cela signifie reconnaître les inégalités comme des variations indésirables dans les soins, comme le dit Kedar Mate [président et directeur général de IHI ], et veiller à ce que nos processus évitent ces variations. »
Nariño souligne également la nécessité de s’appuyer sur des efforts fondamentaux en matière de sécurité des patients, de soins centrés sur la personne et la famille, de joie au travail, de questions sur ce qui compte pour vous et de psychologie du changement. « Nous devons renouer avec le travail que les soins de santé accomplissent depuis 20 ans », insiste-t-il. « Tous ces outils et cadres peuvent être utilisés pour l’équité. » Le travail sur l’équité à Einstein, par exemple, est né d’un examen des données en trois parties (quantitatif, qualitatif et récits et commentaires) que le personnel de certaines unités a utilisé en combinaison avec le IHI Framework for Improving Joy in Work . Nariño décrit le cadre de la joie comme « un outil pour l’équité car il commence par l’écoute et l’empathie. »
Commencer à l'intérieur pour avoir un impact à l'extérieur
Comme c’est souvent le cas aux États-Unis, reconnaître l’impact actuel (et pas seulement historique) du racisme, tant en interne qu’en externe, a été un processus graduel et parfois compliqué. « Il a été difficile de reconnaître que le racisme existe dans une société brésilienne qui aime se considérer comme daltonienne », explique Nariño. Il n’est donc pas surprenant que ce défi s’étende au travail au sein de son organisation. « Au tout début, entre 2017 et 2019 environ, nous n’étions pas vraiment [à l’aise] à prononcer le mot racisme », raconte-t-il. Au fil du temps, ajoute-t-il, « il y a eu davantage d’occasions de se réconcilier avec les paroles et la sagesse des mouvements noirs et indigènes au Brésil qui ont dit à tout le monde dans la société que c’était un problème ».
Après de nombreuses discussions avec la direction et le personnel, le travail d’Einstein sur la diversité, l’équité et l’inclusion a officiellement débuté en 2019. « Notre stratégie se concentre sur le soutien aux personnes handicapées et aux personnes LGBTQ et sur l’équité entre les sexes, les ethnies et la lutte contre le racisme, ainsi que l’équité générationnelle », explique Nariño. Le travail de son équipe est parrainé par le directeur général d’Einstein, et son médecin-chef et son directeur des ressources humaines font office d’ambassadeurs. Le soutien de la direction les a aidés à « se concentrer sur le changement des politiques au niveau organisationnel pour mettre l’équité, la diversité et l’inclusion au premier plan », explique Nariño. Cela signifie éliminer les variations dans les protocoles et les processus et veiller à ce que l’amélioration de la qualité soit au cœur de tout ce qu’ils font.
Soulignant que la taille de leur personnel (20 000 personnes) rivalise avec celle de certaines communautés entières, Nariño note qu’Einstein a la possibilité d’avoir un impact au-delà des murs de leur système de santé. « Nous avons un mouvement au sein de l’hôpital pour changer les politiques et créer une prise de conscience, mais notre objectif est de nous connecter profondément à la communauté au sens large », dit-il.
L'équipe Diversité, équité et inclusion soutient les pratiques de recrutement internes et les programmes d'employabilité de l'organisation pour aider à améliorer la rétention et l'engagement des employés. Elle travaille également avec des partenaires communautaires pour gagner la confiance et accroître la diversité des personnes qui postulent pour travailler chez Einstein. Ces programmes comprennent des efforts pour embaucher des réfugiés, des immigrants, des personnes officiellement incarcérées, des personnes transgenres et d'autres personnes issues de populations socialement vulnérables. Einstein a également créé des opportunités de formation pour les habitants de Paraisópolis, l'une des plus grandes favelas (quartiers ouvriers) de São Paulo.
Le taux d'employabilité des plus de 150 diplômés de ces programmes est de 52 %. En travaillant en étroite collaboration avec des organismes communautaires pour développer leur vivier de talents, « toutes ces opportunités sont profondément liées et ancrées dans la confiance de la communauté », explique Nariño. Des opportunités sont disponibles dans de nombreux domaines de l'organisation, notamment dans les départements de données et d'innovation d'Einstein.
Une fois les employés embauchés, Einstein utilise ses ressources internes et externes (y compris la faculté de médecine et les programmes de maîtrise et techniques d'Einstein) pour offrir aux employés des moyens de poursuivre leurs études et de développer leurs compétences. « Le premier emploi chez Einstein peut être celui de concierge », explique Nariño, « mais s'ils le souhaitent, nous leur offrons des possibilités de formation pour qu'ils deviennent ensuite techniciens infirmiers, puis infirmiers diplômés. Ils peuvent également obtenir un diplôme d'études supérieures. » L'objectif, dit-il, est « d'utiliser tous ces systèmes dont nous disposons pour permettre aux gens d'apprendre et de s'épanouir. »
En tant qu’employeur majeur, Einstein est conscient de l’influence qu’il peut avoir sur la santé et les soins de santé des communautés qu’il sert et de ceux qui travaillent dans son organisation. « Notre devise est d’élargir les opportunités qui permettent à tous de s’épanouir : comment apporter une goutte d’Einstein au reste du Brésil ? »
La clé, affirme Nariño, sera de comprendre avec respect les récits et le contexte historique de la façon dont l’oppression s’enracine dans la vie quotidienne. « Nous devons mieux écouter les familles, les patients et les communautés », conseille Nariño. « Nous devons développer l’empathie pour faire ce travail, et il n’est pas nécessaire d’être un expert [en matière d’équité] pour le faire. » Il faut cependant ce qu’il appelle un « changement de mentalité » pour « centrer et concevoir tout ce qui concerne les plus vulnérables du système [comme moyen] d’améliorer les soins pour tout le monde. »
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