Por que isso importa
Em preparação para um novo ano da Joy in Work Results-Oriented Learning Network — uma colaboração focada no bem-estar da força de trabalho — a equipe de pesquisa do Institute for Healthcare Improvement (IHI) revisitou o pacote de mudanças joy in work. O objetivo era garantir que o pacote de mudanças refletisse as evidências mais recentes no campo e os dados sendo gerados rapidamente por equipes testando melhorias em suas organizações.
Considerando o que sabemos sobre os desafios que as equipes de saúde enfrentam agora, concentramos nossas atualizações nas seguintes áreas de foco: escassez de força de trabalho e pessoal adequado; saúde mental da equipe e prevenção de suicídio; segurança psicológica; segurança física; equidade; e mudanças específicas para a COVID-19 e as maneiras pelas quais ela afetou a maneira como todos nós trabalhamos. Um tema em particular tem ampla aplicabilidade fora da Rede: equidade.
Promover a equidade da força de trabalho e um ambiente de trabalho equitativo é essencial para dar suporte à segurança psicológica dos membros da equipe. Priorizar a equidade pode ajudar os membros da equipe a se sentirem confortáveis trazendo todo o seu ser para o trabalho e apoiar seu senso de confiança em sua organização e em seus colegas. Embora a equidade seja frequentemente definida no contexto de um sistema de nível macro (por exemplo, cidade, condado, estado ou região), alguns dos mesmos princípios e considerações podem ser aplicados a um local de trabalho.
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As ideias relacionadas à equidade no pacote de mudanças atualizado sobre alegria no trabalho podem ser organizadas em cinco princípios orientadores, ou os ABCDEs da equidade no local de trabalho:
- Avaliar — É importante avaliar a equidade no local de trabalho na organização em que você está liderando a mudança. Sem entender as lacunas que existem para as pessoas no ambiente específico que você está tentando melhorar, os esforços correm o risco de estagnar ou falhar.
- Construir — Depois que as lacunas forem compreendidas e um objetivo for identificado, o próximo passo é construir: fazer mudanças estruturais de cima para baixo (com engajamento em todos os níveis) para evitar que o trabalho de equidade encontre burocracia e outras barreiras.
- Comprometer-se — As organizações precisam assumir um compromisso concreto com iniciativas de melhoria de equidade por meio da alocação de recursos financeiros e de pessoal para o trabalho, em vez de esperar que os membros da equipe o assumam além de suas responsabilidades regulares. Novamente, essa alocação de recursos atenua o risco do trabalho estagnar ou ser relegado à periferia.
- Defenda — A equidade em saúde cruza particularmente com princípios de segurança física e psicológica no caso de comportamento tendencioso de pacientes. Embora as organizações não possam garantir que haverá zero incidentes de tratamento tendencioso de pacientes, elas podem promulgar sistemas e fluxos de trabalho para defender e proteger os membros da equipe de forma rápida e decisiva. Por exemplo, uma política confiável e um sistema de relatórios para incidentes de preconceito ajudarão a garantir que as preocupações dos membros da equipe sejam ouvidas e abordadas.
- Avaliar — O progresso de uma organização em equidade no local de trabalho e bem-estar da equipe deve ser continuamente avaliado . Um comitê de nível de diretoria dedicado à equidade organizacional pode ajudar a responsabilizar a liderança do hospital/sistema de saúde pela melhoria contínua em apoio ao bem-estar da equipe e alegria no trabalho.
Veja abaixo como os princípios orientadores podem ser colocados em prática e os sites que testaram essas ideias.
Ficou abundantemente claro que o trabalho de equidade é um trabalho de alegria . A equipe de pesquisa do IHI continuará a aprender com os participantes da Joy in Work Results-Oriented Learning Network e outros. Prevemos mais modificações no pacote de mudanças conforme o trabalho no campo evolui.
Marina Renton, MPhil, é uma gerente de projetos do IHI . Jessica Perlo, MPH, é uma diretora sênior de projetos do IHI .
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